公司员工因家人生病而想请假却被主管拒绝，员工只能不来上班，几天后找主管补假，却发生争议，员工对其进行辱骂，公司于是书面告知和员工解除劳动合同，员工向仲裁申请经济补偿金，仲裁机关支持了经济补偿金，公司不服，向法院起诉，经一审和二审的审理后，法院还是支持了经济补偿金。

2016年12月25日，钟某于工作群中@盛某：“领导，我明天上午有点事要办，上午请假半天，望批准！”。盛某：“不行，工作上人手不足”。钟某@盛某：“事情紧急，实在没有办法，还望批准！”盛某：“好多人都在休公休假”并称“就是不行”。12月26日，钟某再次于工作群中@盛某：“领导，我今天帮我丈人转院，请假一天！望批准！”盛某@钟某：“昨天已经不批准了”。@钟某：“无组织无纪律，成何体统”。钟某@盛某：“事情紧急，我在没办法”。12月27日，钟某上班后找其主管补假，遭拒绝后，恼羞成怒，出言不逊。2016年12月28日，公司以钟某2016年12月26日无故旷工一天，以及钟某2016年12月27日在工作时间和工作场所多次对同事进行辱骂、威胁和恐吓，严重扰乱正常工作秩序为由，书面通知钟某解除劳动合同。钟某于2017年1月20日申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金39108元。仲裁委裁决公司支付钟某违法解除劳动合同赔偿金39108元。公司不服该裁决遂诉诸原审法院。庭审中，公司声称钟某辱骂部门经理，公司解雇合法。钟某则称：因为其老丈人病危住院才请的假，并向公司的管理人员履行过请假手续。原审法院认为劳动者应当遵守用人单位的规章制度，服从用人单位的正常管理。首先，根据双方的陈述，钟某虽已向单位领导请假，但单位领导并未予准假，此种情况下钟某不来上班，确实属于旷工行为。其次，在钟某已经发生旷工的情况下，次日钟某理应对单位领导进行解释并承认自己的错误，而钟某非但没有积极沟通、承认错误，反而与领导争吵，且根据证人证言，钟某对领导还有辱骂等恶劣行为。故钟某的行为已经严重违反了劳动纪律，公司依据其规章制度解除与钟某的劳动关系并无不当。因此，公司要求不支付钟某违法解除劳动合同赔偿金39108元的诉请，法院予以支持。钟某不服，提起上诉。二审法院认为：纵观本案，钟某请假，事出有因，其配偶为独女，其为家中唯一壮丁，护送病情危急的岳父转院，无可厚非，公司作为用人单位除合理安排工作外，亦应对员工的具体困难存有怜悯之心，若如钟某此情，再不准假，则事假制度也无设立之必要。鉴于本案中，公司作为用人单位未尽普通善良人之义务，对于员工准假过于严苛在先，而钟某之行为不当在后，公司作为用人单位在解除双方劳动关系中存有过错，未能维护和谐稳定的劳动关系，理当支付解除劳动合同之赔偿金。另当指出，钟某亦应反省自身行为，其与上级、同事沟通失当，行为蛮横，致矛盾升级，理应吸取教训，以防再犯。综上，二审判决撤销一审判决；公司应于支付钟某违法解除劳动合同赔偿金人民币39108元。

问题1：《劳动合同法》中规定的公司应当支付劳动者经济补偿金的法律规定是什么？

律师指出：《劳动合同法》第46条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。总的而言，在劳动者和用人单位协商一致的情况下，劳动者被迫辞职，劳动合同终止以及用人单位裁员等情况下，劳动者是可以获得经济补偿金的。

问题2：在本案中，法院为何最终支持公司向钟某支付赔偿金？

律师表示：我们应当注意的是，经济补偿金和赔偿金并不相同，解约赔偿金是指劳动者违反劳动合同法规定的情况下解除劳动合同，所需要支付的一笔费用，用人单位在支付了赔偿金后不再需要支付补偿金，赔偿金和补偿金不同时适用，而且赔偿金是补偿金金额的两倍。在本案中，法院认定公司解除和钟某的劳动合同是违法的，因此支持了钟某的诉讼请求。

问题3：本案所反映出来的问题是什么？

律师解释道：这一个案例体现出来的是用人单位和劳动者之间的矛盾，劳动者因为急事想请假而不成，补假时又被拒绝，进而出现辱骂领导和其他同事的一幕，如果在这个案例中，劳动者和用人单位双方都能互相理解，用人单位灵活变动请假和休假制度，劳动者多理解用人单位制定制度的不易，那么这一场矛盾或许就不会发生。