一员工因为不满公司要求其签署的一项评估报告，而和总经理发生了冲突，甚至有短暂的肢体接触。不久后，公司就以员工对总经理进行人身攻击，严重扰乱公司的管理秩序为由将员工开除，该员工通过仲裁，成功主张了公司违法解除劳动合同的赔偿金，公司两次提起诉讼，也都没有获得法院的支持。

李某是合肥某公司的一名研发人员。2021年5月，李某因为不满公司要求其签署的一项评估报告，在公司内与总经理发生了冲突，并有短暂的肢体接触，随后被同事拉开。不久后，该公司向李某发出解除劳动合同通知书。该公司认为，李某在上班期间越级闯入总经理办公室宣泄不满并主动挑起争端，对总经理进行人身攻击从而使双方厮打起来的行为，完全符合双方签署的聘用人员协议书中“工作期间打架斗殴”情形。李某的行为严重扰乱了公司的正常管理和办公经营，也不利于公司的发展。为避免今后再次出现类似恶劣事件，维护公司的合法权益，决定解聘李某。李某认为，其在工作期间和总经理打架斗殴属于公司单方的陈述和认定；公司违法解除劳动关系，应当支付赔偿金；李某被辞退后，申请了劳动仲裁，其提出的赔偿金要求得到了支持。该公司不服裁决，将李某起诉至法院。法院审理后认为，解除与劳动者的合同关系，是对劳动者最为严厉的惩处措施之一，应当对适用情形严格把握。李某与总经理因工作事宜发生争执，并由此发生身体接触，双方均存在处事不当，由此界定行为性质为打架斗殴，且没有以相同态度对待或处理双方当事人，而将主要责任归于普通员工李某，显失公平公正。公司单方面处理李某，解除与其之间的劳动合同，显然有利用高管优势地位、置普通员工于不公平境遇之嫌，此举不利于培养良好的企业氛围，也不利于企业长期发展，不应提倡。据此，法院一审判决该公司支付李某违法解除劳动关系赔偿金9万元。该公司不服一审判决，提起上诉。合肥中院审理后认为，监控视频、证人证言及冲突后双方身体健康情况等证据证明，李某因公事与总经理发生短暂冲突，两人有肢体冲突但并未造成严重后果，且李某、总经理、公司均未就此事向公安机关报案，从行为手段、行为后果、暴力程度等方面看，尚不足以认定李某与总经理此次冲突属于打架斗殴。公司对冲突一方李某作出解聘决定，称对冲突另一方总经理作出扣减奖金决定，但未提供相应证据证明，该公司主张案涉冲突为双方打架斗殴，但又对冲突双方作出明显差别处理，有失公平。据此，法院判决驳回上诉，维持原判。
问题1：本案中为什么公司解除和李某的劳动合同不合法？
律师指出：《劳动合同法》第39条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。公司解除劳动合同，必须要有明确的法律依据或者劳动合同的约定。在本案中，公司解除和李某的劳动合同，是以李某打架斗殴为由，但是从客观证据看不足以认定李某存在打架斗殴的行为，公司解除劳动合同缺少依据，故为不合法。
问题2：本案中的违法解除劳动关系赔偿金是如何认定的？
律师解释道：《劳动合同法》第87条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第47条第1款规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。公司违法解除劳动合同的赔偿金是按照两倍经济补偿金来计算的，而经济补偿金是按照劳动者的工作年限来认定的。
问题3：本案给公司和劳动者分别带来什么警示？
律师提醒：对于公司而言，出现本案的此类情况，应当做出相对公平的处理，不能对员工进行开除处理，而对领导一方进行偏袒，这不利于形成良好的公司氛围，且违法解除劳动合同势必要承担法律责任。对于员工而言，有的时候不能采取过于激进的行为，和同事或领导之间发生矛盾后，应当采取正确的方法加以解决，否则对于自身而言也会陷入不必要的麻烦之中。